Οι παρεμβαίνοντες στο δημόσιο λόγο περί αξιολόγησης στη δημόσια διοίκηση της χώρας λειτουργούν με ένα εξαιρετικά απλουστευτικό λόγο ξεπερνώντας με μεγάλη ευκολία τα βασικά ερωτήματα. Τι ακριβώς θέλουμε να αξιολογήσουμε και για πιο λόγο; Ποια είναι τα βασικά χαρακτηριστικά ενός ποιοτικού συστήματος αξιολόγησης; Οι μηχανισμοί και οι πρακτικές που χρησιμοποιούμε μπορούν να φέρουν εις πέρας το εγχείρημα;
.
Η συζήτηση πολύ γρήγορα καταλήγει στο συμπέρασμα: η αξιολόγηση είναι καλό πράγμα αλλά αντιτίθενται στην εφαρμογή της οι δημόσιοι υπάλληλοι. Παραβλέπουν με μεγάλη ευκολία το γεγονός ότι οι δημόσιοι υπάλληλοι δεν αποτελούν μια συμπαγή μάζα με την ίδια αντίληψη, στόχους, προσδοκίες. Ότι η ίδια η αξιολόγηση δεν μπορεί να λειτουργήσει ως μια ad hoc παρέμβαση. Ότι υπάρχει μια σειρά άλλων ενεργειών που πρέπει να προηγηθούν ώστε να καταστεί εφικτή.
.
Η διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού της διοίκησης
.
Όλες οι σχετικές μελέτες συμφωνούν στο γεγονός ότι η διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού στο δημόσιο τομέα της χώρας μας είναι εξαιρετικά χαοτική (βλ. τελευταίες εκθέσεις ΟΟΣΑ, Ε. Επιτροπής, το επιχειρησιακό πρόγραμμα του ΕΣΠΑ Διοικητική Μεταρρύθμιση…)
.
Αναφέρω ενδεικτικά το συμπέρασμα στο οποίο κατέληξε πρόσφατη έκθεση της task force για το ανθρώπινο δυναμικό στο τομέα της υγείας (Assessment Mission Report: Human Resources for Health, November 2013): ‘’η Ελλάδα δεν γνωρίζει ποιος εργάζεται που, πως εργάζεται, πόσο εργάζεται, ποια είναι η ποιότητα της εργασίας του, η αποδοτικότητα των εργαζόμενων, τα σχέδια εξέλιξης της καριέρας τους, το επίπεδο κινήτρων και ικανοποίησης. Απλώς δεν είναι εφικτό να λειτουργήσει ένα σύγχρονος τομέας υγείας με αυτά τα δεδομένα’’.
.
Τα αίτια αυτής της χαοτικής κατάστασης είναι γνωστά και αφορούν κυρίως τα εξής:
.
Κατάληψη των θέσεων ευθύνης από κομματικά στελέχη: ουσιαστικά κάθε φορά που έχουμε αλλαγή κόμματος στην εξουσία (πολλές φορές αρκεί η αλλαγή Υπουργού) γίνεται κάτι σαν ανακατάληψη της διοίκησης από την αντίστοιχη διοικητική στρατιά των κομμάτων της οποίας το πρώτο μέλημα ίσως και το μοναδικό είναι η ουδετεροποίηση των αντιπάλων. Εξ’ ου και η περίφημη έλλειψη συνέχειας της διοίκησης.
.
Ένα ιδιότυπο σύστημα διοικητικής ανέλιξης: η προσφορά των θέσεων με κομματικά κριτήρια δημιουργεί καριέρες κυριολεκτικά από το πουθενά, παράγει ιεραρχίες που δεν απολαμβάνουν τον σεβασμό των υφισταμένων και οδηγούν ένα μεγάλο αριθμό στελεχών στην αποεπένδυση.
.
Έλλειψη γνώσης: η έλλειψη εξειδικευμένων στελεχών σε κρίσιμους τομείς της διοίκησης έχει λάβει δραματικά χαρακτηριστικά. Ουσιαστικά στο δημόσιο δεν υφίσταται σύστημα προγραμματισμού και ανανέωσης του ανθρώπινου δυναμικού. Εξ’ ου και η αδυναμία αποτελεσματικής αντιμετώπισης ακόμη και απλών προβλημάτων.
.
Παράδοξη κινητικότητα: σωρεία ρουσφετολογικών μετακινήσεων λαμβάνουν χώρα κάθε έτος χωρίς βεβαίως να υπακούουν σε κανένα κριτήριο βελτίωσης της ποιότητας και της αποδοτικότητας της διοίκησης (π.χ. διοχέτευση ανθρωπίνων πόρων σε τομείς προτεραιότητας, ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων από τους εργαζόμενους κλπ.).
.
Όλα τα παραπάνω είναι γνωστά και αποτελούν την καθημερινότητα της διοίκησης.
.
Όλα αυτά αρνούνται να δουν και να αντιμετωπίσουν οι φιλόδοξοι μεταρρυθμιστές, ξεκινώντας κάθε φορά μια νέα προσπάθεια η οποία όμως αφήνει στο τέλος το σύστημα στην αρχική του κατάσταση αφού έχει δαπανηθεί εν τω μεταξύ τεράστια ενέργεια.
.
Ίδιες πρακτικές ίδια αποτελέσματα
.
Κλασσικό παράδειγμα αποτελεί η αξιόλογη προσπάθεια που ξεκίνησε το 2010 με το Ν. 3839 (γνωστός ως νόμος Ραγκούση). Ο εν λόγω Νόμος εφαρμόστηκε μόνο κατά την μεταβατική περίοδο κατά την οποία έγιναν κρίσεις προϊσταμένων βασισμένες στη μοριοδότηση των τυπικών προσόντων των υπαλλήλων. Στη συνέχεια ακολούθησε μία χιονοστιβάδα τοποθετήσεων προϊσταμένων με ανάθεση, χωρίς να περάσουμε στο δεύτερο στάδιο που προέβλεπε ο Νόμος, δηλαδή της συγκρότησης των σχετικών επιτροπών αξιολόγησης, τη γραπτή διαδικασία και την συνέντευξη. Επακολούθησε η εισαγωγή της περίφημης ποσόστωσης ζητώντας από αυτούς που δεν προήχθησαν με αξιοκρατικό τρόπο να αξιολογήσουν αξιοκρατικά τους υπολοίπους. Τέλος θεωρήσαμε ότι ο προαναφερθείς νόμος δεν είναι επαρκής, ασχέτως βεβαίως εάν δεν εφαρμόστηκε στη πράξη, και ότι πρέπει να πάμε σε ένα νέο σύστημα. Το αποτέλεσμα είναι ότι η διοίκηση παραμένει στο ίδιο ακριβώς επίπεδο που βρισκόταν πριν πέντε χρόνια. Όπως λέει και το γνωστό ρητό ‘’για κάθε σύνθετο πρόβλημα, υπάρχει μια απάντηση σαφής, απλή και λανθασμένη’’.
.
Παράδοξη βούληση, αντιφατικές πρακτικές και η σειρά των πραγμάτων
.
Όμως ας σκεφτούμε. Εάν αποφασίζαμε να σταματήσουμε τους κομματικούς διορισμούς και ορισμούς σε θέσεις ευθύνης, αυτό από μόνο του δεν θα απελευθέρωνε σε μεγάλο βαθμό τις υγιείς δυνάμεις της διοίκησης οι οποίες θα μπορούσαν να διεκδικήσουν πιο δυναμικά την αλλαγή συμπεριλαμβανομένης της αξιολόγησης;
.
Δεν θα δημιουργούσε ταυτοχρόνως το τόσο απαραίτητο κλίμα αξιοπιστίας που πρέπει να υπάρχει ώστε να λειτουργήσει η αξιολόγηση; Δεν θα αφαιρούσε επιχειρήματα από τις δυνάμεις που δεν θέλουν την αξιολόγηση διευκολύνοντας έτσι το εγχείρημα;
.
Εάν αποφασίζαμε επίσης να καθιερώσουμε ένα ποιοτικό σύστημα προσλήψεων (με εξειδικευμένους διαγωνισμούς) σε συνδυασμό με μια έξυπνη κινητικότητα και εμπλουτίζαμε κατ’ αυτό τον τρόπο τη διοίκηση με υψηλής ποιότητας ανθρώπινο δυναμικό δεν θα βελτιώναμε σε σημαντικό βαθμό την ποιότητα λειτουργίας του συστήματος;
.
Η εμμονή ότι η αξιολόγηση μπορεί να συνυπάρχει με τον κομματισμό ή ότι μπορεί να επιβληθεί χωρίς να διασφαλίζει τα κριτήρια της αντικειμενικότητας και της αξιοπιστίας είναι καταστροφική.
.
Αλλά ακόμη και εάν υποθέσουμε ότι η αξιολόγηση μπορεί να εφαρμοστεί χωρίς καμία από τις παραπάνω παρεμβάσεις ποια θα ήταν η προστιθέμενη αξία που θα επέφερε στο σύστημα και σε τι ποσοστό;
.
Το πρόβλημα της διοίκησης δεν είναι η αξιολόγηση καθεαυτή αλλά η διασφάλιση των προϋποθέσεων που θα την καταστήσουν εφικτή.
.
Ποιος φοβάται την αξιολόγηση
.
Για να το πούμε ξεκάθαρα. Κυρίως δύο κατηγορίες προσωπικού. Όσοι διαθέτουν χαμηλό επίπεδο δεξιοτήτων και όσοι χρησιμοποιούν ως βασικό και ίσως μοναδικό εργαλείο ανέλιξης τους κομματικούς μηχανισμούς διεκδικώντας θέσεις και δικαιώματα που δεν τους ανήκουν με μόνο προσόν το ότι τυγχάνουν να είναι οι ‘’εκλεκτοί’’ των εκάστοτε κρατούντων.
.
Οι πολέμιοι της αξιολόγησης είναι και πολλοί και ικανοί να επιβάλλουν τη θέλησή τους, είτε με ανοικτές αμφισβητήσεις, είτε, ακόμα συχνότερα, με τη σιωπηρή αλλά συστηματική υπονόμευση κάθε σχετικής προσπάθειας στην πράξη. Χαίρονται δε ιδιαίτερα όταν βλέπουν κατακερματισμένες προσπάθειες διότι γνωρίζουν ότι δεν απειλούνται από αυτές.
.
Και οι υγιείς δυνάμεις της διοίκησης;
.
Δυστυχώς βρίσκονται εγκλωβισμένες. Από την μια πλευρά επιζητούν την αξιολόγηση διότι είναι αυτή που θα ξεκαθαρίσει το τοπίο. Από την άλλη όμως γνωρίζουν ότι οι ατελείς προσπάθειες είναι αδύνατο να επιφέρουν το επιθυμητό αποτέλεσμα. Ουσιαστικά η επιλογή τους είναι μεταξύ δύο εξίσου αρνητικών επιλογών: είτε στήριξη μιας θνησιγενούς προσπάθειας είτε άρνησή της. Το μόνο που τους απομένει είναι η προσπάθεια να θέσουν τις πραγματικές παραμέτρους της συζήτησης. Δυστυχώς όμως δεν ακούει κανείς.