Ενώ το υπάρχον πολιτικό σύστημα βυθίζεται στο ψέμα, ενώ κατέρχεται τα τελευταία σκαλοπάτια της κλίμακας της πολιτικής ανυποληψίας, είναι ώρα όσοι κοιτάζουν προς το μετά, όσοι σκέφτονται έστω και λίγο το αύριο, να επαναφέρουν το δημόσιο λόγο στα πραγματικά και πολύ πιεστικά συγκεκριμένα.

Η Δημόσια Διοίκηση είναι ένα από αυτά τα συγκεκριμένα, ένα από τα μείζονα του αύριο, μάλιστα το πλέον σημαντικό.

Όσο δεν αναδιαρθρώνουμε τη Δημόσια Διοίκηση (ΔΔ) θα αναδιαρθρώνουμε το δημόσιο χρέος, ξανά και ξανά. Η Δημόσια Διοίκηση, το ‘κράτος’, είναι ο μεγάλος ασθενής.

Η ΔΔ έχει πρωταρχική σημασία για το Κέντρο. Το πολιτικό Κέντρο ορίζεται, μεταξύ άλλων, ως εκείνο το κομμάτι στο μέσον του πολιτικού φάσματος, που δίνει προτεραιότητα στη ΔΔ. Για τους κεντρώους η Δημόσια Διοίκηση είναι ο πιο σημαντικός τομέας πολιτικής.

Για τη Δεξιά, το κράτος είναι πάντοτε το «μέσον», το παλαιοκομματικό αλισβερίσι και βόλεμα των πελατειακών «δικών μας παιδιών» – ο «μπάρμπας στην Κορώνη». 

Για την Αριστερά, το κράτος είναι πάντοτε ο «σκοπός», ο υπέρτατος σκοπός και αυτοσκοπός – «ο πατερούλης». 

Το Κέντρο δεν θέλει ούτε μπάρμπα ούτε πατερούλη. Για το Κέντρο, το κράτος είναι το εργαλείο, το μόνο όπλο, ο μόνος σύμμαχος του απλού πολίτη και άρα ο εγγυητής μιας καλύτερης ζωής για τον πολίτη.

Έτσι διαφοροποιείται το πολιτικό Κέντρο από τα δύο άκρα του πολιτικού φάσματος. Διαφοροποιείται δια της επιδίωξης μεγάλων αλλαγών στο κράτος, στη Δημόσια Διοίκηση.

Στις κρίσιμες μέρες που ζούμε εξακολουθητικά, πολύ καιρό τώρα, δεν υπάρχει τίποτα πιο επαναστατικό από τον πολιτικό ρεαλισμό, τον πραγματισμό των συγκεκριμένων λύσεων. Και η επανάσταση που απαιτούν οι συνθήκες είναι η θεμελίωση νέας διοίκησης, η συγκρότηση ενός νέου κράτους.

Το όραμα της πλειονότητας των πολιτών για Δικαιοσύνη, Παιδεία, Εργασία, δεν είναι παρά ένα όραμα ισονομίας και ίσων ευκαιριών/δικαιωμάτων.Τέτοια ισότητα εξασφαλίζει μόνο μια άριστη Δημόσια Διοίκηση, η οποία θα μας ταράζει στη νομιμότητα, όχι στη γραφειοκρατία. Τέτοια ισότητα εξασφαλίζει ένα κράτος όχι επειδή δημιουργεί θέσεις εργασίας, αλλά επειδή τις αφήνει να δημιουργηθούν. Τέλος, τέτοια ισότητα εξασφαλίζεται με τον αυστηρό διαχωρισμό κυβέρνησης-κράτους, όπου οι κυβερνήσεις πέφτουνε αλλά το κράτος μένει!

Σχηματικά, θέλουμε μια διοίκηση που να μπορεί να λειτουργήσει για οκτώ μήνες χωρίς κυβέρνηση, όπως πρόσφατα στο Βέλγιο. Δηλαδή να κοπεί για πάντα ο ομφάλιος λώρος μεταξύ κομματικών κυβερνήσεων και δημόσιας διοίκησης.

Χωρίς τέτοια άριστη διοίκηση, ανάπτυξη και κατακόρυφη μείωση της ανεργίας ποτέ δεν θα έλθει. Για τέτοιου είδους ‘bottom-up’ (από τα κάτω προς τα πάνω) ανάπτυξη, δηλαδή για υγιή αειφόρο ανάπτυξη μέσω πολλών μικρών και μεσαίων επενδύσεων χρειάζεται δημόσια διοίκηση, όχι πρωθυπουργικές δημόσιες σχέσεις.

Κατά τη γνώμη μου, δύο είναι οι άξονες για τη μεγάλη αλλαγή στη Δημόσια Διοίκηση:

Α. ΤΙ θα αλλάξουμε στη ΔΔ;

Β. ΜΕ ΠΟΙΟΥΣ (δηλαδή ΠΩΣ) θα το αλλάξουμε; 

Α. «ΤΙ;»: ΔΥΟ ΜΕΙΟΝ ΚΑΙ ΤΡΙΑ ΣΥΝ 

Ως προς τα «Μείον»: Για να μην γκρεμίσουμε τη χώρα, χρειάζεται να γκρεμίσουμε επειγόντως κάποιες από τις διοικητικές δομές της. Η μεγάλη ευεργεσία μιας νέας διακυβέρνησης θα είναι αρχικά όχι μόνο το χτίσιμο αλλά, εξίσου, ίσως και περισσότερο, το γκρέμισμα ορισμένων παθογόνων δομών. 

1. ΜΕΙΟΝ: Κατάργηση νόμων. Κωδικοποίηση-απλοποίηση νομοθεσίας. Μείωση της νομοθεσίας ισοδυναμεί με αύξηση του ΑΕΠ: κάθε ώρα που ο ιδιώτης εργοδότης ή εργαζόμενος ξοδεύει στα γκισέ των υπηρεσιών του Δημοσίου είναι μια ώρα λιγότερη, μια ώρα χαμένη για την πραγματική, παραγωγική, δημιουργική του εργασία. Κάθε επιπλέον ώρα επαφής με τη ΔΔ ‘κοστίζει’ μονάδες ΑΕΠ. Άρα, να τείνουμε προς την αρχή: 1 νόμος, ένα ‘τελικό κείμενο’, εν ισχύι για κάθε υπουργείο, δηλαδή για κάθε τομέα πολιτικής. Και συνταγματική κατοχύρωση ότι κάθε νέος νόμος θα ενσωματώνει όλη την προηγούμενη νομοθεσία ή θα την καταργεί: ό,τι δεν ενσωματώνεται, αυτοδικαίως καταργείται. Έτσι θα διστάζει κάθε υπουργός να φέρνει τρία και τέσσερα νομοσχέδια στη διάρκεια της θητείας του. Οι νόμοι είναι ο ύψιστος θεσμός, δεν είναι για να παίζουνε – εν ου παικτοίς – οι μαθητευόμενοι της πολιτικής κοπτορραπτικής. Οι διοικητικοί υπάλληλοι πολλαπλασιάζονται όσο πολλαπλασιάζονται οι νόμοι. Οι διοικητικοί υπάλληλοι ουσιαστικά χρειάζονται για να διαχειρίζονται το νομοθετικό τέρας (εγκύκλιοι, ΠΔ, ΠΥΣ, ΚΥΑ, και νόμοι, νόμοι, νόμοι), χρειάζονται σαν μίτος του νομοθετικού λαβυρίνθου.  Άρα όπου υπάρχουν πολλοί νόμοι υπάρχουν λιγότερες κοινωνικές υπηρεσίες (δάσκαλοι, γιατροί, πυροσβέστες, αστυνόμοι). Χωρίς λίγους και καλούς νόμους, πώς θα ξέρουμε πόσους διοικητικούς υπαλλήλους πραγματικά χρειαζόμαστε;

2. ΜΕΙΟΝ: Κατάργηση φορέων-οργανισμών δημοσίου. Υπάρχουν καταγεγραμμένοι 1612 φορείς του ευρύτερου Δημοσίου. Μόνο 300 ψευτο-καταργήθηκαν, δηλαδή κυρίως συγχωνεύτηκαν και παραμένουν. Δε φτάνει. Χρειάζεται μείωση των λειτουργικών δαπανών του Δημοσίου που αντιστοιχούν στο ίδιο παραγόμενο ‘προϊόν’, δηλαδή αύξηση της αποδοτικότητας των δημοσίων υπηρεσιών. Για κάθε ευρώ που πληρώνουμε πρέπει να μεγιστοποιήσουμε το όφελος, την ποιότητα και ποσότητα της παρεχόμενης υπηρεσίας. Αυτό σημαίνει πολύ λιγότεροι φορείς από τους τωρινούς. 

3. ΣΥΝ: Πλήρης ηλεκτρονική μηχανογράφηση. Μία (1) πλατφόρμα με ένα (1) λογισμικό για όλες τις υπηρεσίες του κράτους, οι οποίες έτσι θα συνομιλούν μεταξύ τους on-line. Δεν είναι δυνατόν να πηγαίνεις στον ΟΑΕΕ και να σου ζητάνε βεβαίωση από το ΙΚΑ ή από τη ΔΟΥ! Πρέπει να βλέπουν στην οθόνη τους τη φορολογική σου ενημερότητα και ό,τι άλλο. Και έτσι μειώνουμε γραφειοκρατία και αυξάνουμε ΑΕΠ. Άρα, ένας αριθμός-ταυτότητα (ηλεκτρονική κάρτα) για κάθε πολίτη. Χωρίς πλήρη ηλεκτρονική μηχανογράφηση, πώς θα ξέρουμε πόσους υπαλλήλους πραγματικά χρειαζόμαστε;

Μέσω της ηλεκτρονικής μηχανογράφησης, η ΔΔ, που θα είναι ‘ερμητικά κλειστή’, δηλαδή μη προσβάσιμη στη φυσική παρουσία των πολιτών, θα είναι ταυτόχρονα και απολύτως διαφανής κατά τη λειτουργία και τα οικονομικά της, σαν να βρίσκεται μέσα σε μια γυάλα, ή πίσω από ένα χοντρό άθραυστο γυαλί. Θα την βλέπουμε να λειτουργεί αλλά δεν θα μπορούμε να την αγγίξουμε παρά μόνο από μακριά, μέσω αξιολόγησης ή υποβολής πληροφοριών/αιτημάτων/δηλώσεων δια του πληκτρολογίου και της οθόνης του υπολογιστή μας. Λόγω της on-line ηλεκτρονικής διασύνδεσης όλων των δημοσίων υπηρεσιών, μπορεί να επιτύχουμε και την λειτουργική αποκέντρωση με ταυτόχρονη κεντρική παρακολούθηση. Δηλαδή, αποκέντρωση στη λήψη αποφάσεων πρόσληψης προσωπικού και διαχείρισης πόρων ανά υπηρεσία (Πρόγραμμα ‘Καποδίστριας’, το δεύτερο σκέλος της ημιτελούς, ‘μετέωρης’ μεταρρύθμισης του Αλέκου Παπαδόπουλου που ποτέ δεν ακολούθησε τον αυτοδιοικητικό ‘Καποδίστρια’). Κάθε διεύθυνση υπουργείου και κάθε ΔΕΚΟ και κάθε Πανεπιστημιακό τμήμα και κάθε δήμος διαχειρίζονται αυτόνομα τα κονδύλια που έχουν εγκριθεί για τη λειτουργία τους και στο τέλος του έτους ‘δίνουν λογαριασμό’.  Ακόμα καλύτερα, συγκεντρώνουν οι ίδιοι οι αυτόνομοι φορείς κονδύλια, π.χ. από σωστή διαχείριση της περιουσίας τους τα Πανεπιστήμια ή από τοπικό φόρο/τέλος ακινήτων (αντί του ΕΝ.Φ.Ι.Α) οι Δήμοι. Υπέρβαση του προϋπολογισμού τους, υπό τη μορφή οφειλών προς τρίτους δεν αναγνωρίζεται από το κεντρικό κράτος και οδηγεί σε αρνητική αξιολόγηση με συνέπειες για τους υπαλλήλους κάθε υπηρεσίας. Ταυτόχρονη κεντρική on-line στενή παρακολούθηση των πραγματοποιούμενων δαπανών κάθε υπηρεσίας, μέσω ηλεκτρονικής μηχανογράφησης, ώστε να εξασφαλίζεται η ορθή χρήση του δημοσίου χρήματος και να αποτρέπεται ο ‘εκτροχιασμός’ των ανά υπηρεσία προϋπολογισμών.

4. ΣΥΝ: Έλεγχος διαφθοράς ΔΥ, από δύο όργανα: Μία (1) Διεύθυνση Εσωτερικών Υποθέσεων (ΔΕΥ), όπως αυτή που ήδη υπάρχει και υπάγεται στην Ελληνική Αστυνομία, με ευρείες αρμοδιότητες για ταχύτατο έλεγχο και επ’ αυτοφώρω σύλληψη του επιόρκου υπαλλήλου, κατόπιν καταγγελίας πολίτη και συνεννόησης με αυτόν, δηλαδή, τέλος στο ‘λάδωμα’. Επιπλέον, τυχαιοποιημένοι, τακτικοί έλεγχοι σε όλες τις δημόσιες υπηρεσίες από τον Γενικό Επιθεωρητή ΔΔ (ΓΕΔΔ): ο ΓΕΔΔ, ως ανεξάρτητη αρχή, συντονίζει το Σώμα Επιθεωρητών Ελεγκτών ΔΔ (ΣΕΔΔ), το οποίο διεξάγει διαρκείς ελέγχους νομιμότητας. Ο ΓΕΔΔ δέχεται και καταγγελίες πολιτών, συνεργαζόμενος με την Διεύθυνση Εσωτερικών Υποθέσεων προς διερεύνησή τους. 

5. ΣΥΝ: Διαρκής αξιολόγηση μετά από προσεκτική στοχοθεσία. Ο καθορισμός στρατηγικών (δηλαδή πιο γενικών) στόχων, στη συνέχεια επιχειρησιακών προγραμμάτων (σχεδίων δράσης) και τέλος περιγραφών θέσεων εργασίας για κάθε δημόσιο λειτουργό πρέπει να ξαναγίνει προσεκτικά και διεξοδικά από την αρχή. Τα βιαστικά ‘περιγράμματα θέσεων’ επί υπουργίας Μανιτάκη και τα νέα ‘οργανογράμματα’ των υπουργείων επί υπουργίας Μητσοτάκη, χωρίς εκπόνηση άρα και χρηματοδότηση βάσει επιχειρησιακών σχεδίων είναι ουσιαστικά ασκήσεις επί χάρτου. Αφού γίνει προσεκτική στοχοθεσία (άρα επικαιροποίηση και εφαρμογή επιτέλους του νόμου 3230/2004 περί ‘στοχοθεσίας’) για άτομα και ομάδες (οργανωτικές ενότητες) στο Δημόσιο, με γραπτούς, δημοσιευμένους και τεκμηριωμένους στόχους, διαρκώς επικαιροποιούμενους, τότε και μόνο τότε, θα μπορεί να γίνεται και αντικειμενική, δίκαια αξιολόγηση. 

Συνολικά, επομένως, κατόπιν στοχοθεσίας, θα μπορεί να διεξάγεται διαρκής αξιολόγηση όχι μόνο μέσα από διοικητικές δομές αλλά και «στην πηγή», δηλαδή από τον πολίτη που χρησιμοποιεί μια υπηρεσία. Πριν λάβει π.χ. ένα πιστοποιητικό από τα ΚΕΠ, ο πολίτης θα οφείλει να αξιολογήσει μεμονωμένους υπαλλήλους αλλά και συνολικά την εν λόγω υπηρεσία. Υπηρεσίες που αξιολογούνται αρνητικά από τους πολίτες, αλλά και εσωτερικές διοικητικές υπηρεσίες όπου η αξιολόγηση από τον πολίτη δεν είναι εφικτή (συμπεριλαμβανομένων φορέων γενικής κυβέρνησης – ΝΠΙΔ και δημοτικών επιχειρήσεων), θα υπόκεινται σε συνολική αλλά και ατομική αξιολόγηση ανά υπάλληλο από τα «Συμβούλια Επιλογής Προσωπικού» (ΣΕΠ), υπό το ΑΣΕΠ. Αξιολόγηση χωρίς ‘συνέπειες’, θετικές ή αρνητικές, δεν νοείται – δείτε πώς παρακμάζουν τα σχολεία όταν εκλείπουν οι συνέπειες της βαθμολόγησης των μαθητών. Αλλά, σε περιπτώσεις αρνητικής αξιολόγησης, η όποια απομάκρυνση προσωπικού θα προκύπτει έπειτα από εξαντλητική προσπάθεια και πάμπολλες ευκαιρίες συμβουλευτικής υποστήριξης, βελτίωσης, επανακατάρτισης, επιμόρφωσης των ΔΥ που λαμβάνουν τη χαμηλή αξιολόγηση.[1] Ταυτόχρονα, αξιολόγηση σημαίνει και επιβράβευση. Μια ορθή αξιολόγηση οδηγεί και σε μισθολογική διαφοροποίηση μέσω χορήγησης κινήτρου (μπόνους) απόδοσης, άρα είναι πάντα προς όφελος των αξίων, συνεπών υπαλλήλων, οι οποίοι έχοντας μισθολογικό κίνητρο θα γίνουν η ‘εμπροσθοφυλακή’ της μεταρρύθμισης.

Β. «ΜΕ ΠΟΙΟΥΣ και ΠΩΣ;»: 4 νέες διοικητικές δομές, όπου θα ‘πατήσει’ η μεγάλη αλλαγή, 4 σημεία/θεσμοί ‘οριστικής αλλαγής παραδείγματος’ (paradigm shift), όπως ήταν κάποτε το ΑΣΕΠ.

1. ΔΥΟ ΜΗΤΡΩΑ/ΣΩΜΑΤΑ: Σώμα Ανωτέρων Υπαλλήλων Διοίκησης (ΣΑΥΔ) και Σώμα Αξιολογητών Δημόσιας Διοίκησης (ΣΑΔΔ), το οποίο δημιουργεί το ΣΑΥΔ. 

1Α. Μια νέα Διοίκηση χωρίς κομματοκρατία απαιτεί κατάργηση όλων των μετακλητών γενικών γραμματέων, συμβούλων και συνεργατών των υπουργών. Υπήρξε ‘εκσυγχρονιστής’ υπουργός με 110 μετακλητούς συμβούλους!

Αντ’ αυτών, προτείνεται η δημιουργία μιας δεξαμενής ‘αριστείας’, ενός σώματος αρίστων στελεχών (‘Σώμα Ανωτέρων Υπαλλήλων Διοίκησης’ – ΣΑΥΔ) στο οποίο αυτοί θα γίνονται δεκτοί μετά από ειδικές εξετάσεις και συνέντευξη, όπως οι διπλωμάτες, και στο οποίο θα παραμένουν για οκτώ το πολύ έτη. Το ΣΑΥΔ υπάγεται διοικητικά στην Εθνική Σχολή Δημόσιας Διοίκησης (ΕΣΔΔ). Δεν στελεχώνεται μόνο από αποφοίτους της ΕΣΔΔ, αλλά και από προερχόμενους από τον ιδιωτικό τομέα. Κάθε έτος αποχωρεί από το σώμα αυτό το 10% των στελεχών του με βάση την αρχαιότητα (οι παλαιότεροι) και οι θέσεις αυτές επαναπροκηρύσσονται. Τα στελέχη του σώματος αυτού επιλέγονται από το ΑΣΕΠ (Ανώτατο Συμβούλιο Επιλογής Προσωπικού, που προκύπτει από το Σώμα Αξιολογητών ΔΔ) και εγκρίνονται, κατόπιν ακρόασης, από τη Βουλή των Ελλήνων. Από αυτό το σώμα ‘αριστείας’ καλύπτονται οι θέσεις Γενικών Γραμματέων, Ειδικών Γραμματέων, Διοικητών, Προέδρων οργανισμών, Γενικών Διευθυντών και Διευθυντών, κατόπιν προκήρυξης. Αυτοί είναι η εμπροσθοφυλακή, οι ‘γενίτσαροι’, οι ‘Ηρακλείς’ της διοικητικής αλλαγής!

1Β. Ένα (1) μητρώο διακεκριμένων, πιστοποιημένων αξιολογητών (Σώμα Αξιολογητών Δημόσιας Διοίκησης – ΣΑΔΔ), από το οποίο προκύπτουν το ΑΣΕΠ και για κάθε περίπτωση, ως ad hoc σώματα, τα επιμέρους Συμβούλια Επιλογής Προσωπικού, επιφορτισμένα με την πρόσληψη, την προαγωγή και την αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων. [2] 

2. Κέντρο Διακυβέρνησης: Μία (1) επιτελική δομή στην οποία συγχωνεύονται οι σήμερα διάσπαρτες ΓΓ Συντονισμού, ΓΓ της Κυβέρνησης, ΓΓ του Πρωθυπουργού. Έργο της είναι ο συντονισμός και η παρακολούθηση της υλοποίησης των μεταρρυθμιστικών, κυρίως, δράσεων σε όλο το εύρος του Δημοσίου. Στελεχώνεται από μόνιμους δημοσίους υπαλλήλους, με πενταετή θητεία, αυξημένων προσόντων, κατά προτίμηση από τους υπηρεσιακούς, ‘μόνιμους’ ΓΓ όλων των υπουργείων. Άρα, συνολικά, χρειάζεται μια επιτελική δημόσια διοίκηση: ένας Υπηρεσιακός Γενικός Γραμματέας ανά Υπουργείο, με πενταετή θητεία, και μέχρι 4 Ειδικοί Γραμματείς ανά Υπουργείο, υπό τον ΓΓ, οι οποίοι εγκρίνονται από τη Βουλή κατόπιν ακροάσεώς τους και προέρχονται όλοι από το Σώμα Ανωτέρων Υπαλλήλων Διοίκησης. Ο εκάστοτε υπουργός θα μπορεί να διατηρεί και ένα πολιτικό γραφείο αποτελούμενο από τρεις ανώτερους υπαλλήλους, οι οποίοι όμως πάντοτε θα προέρχονται από το Σώμα Ανώτερων Υπαλλήλων Διοίκησης (ΣΑΥΔ).

3. Υπουργείο Συντονισμού/Επικρατείας: Θα είναι ο πολιτικός προϊστάμενος και θα εποπτεύει το επιτελικό Κέντρο Διακυβέρνησης. Δηλαδή, μετατροπή του Υπουργείου Διοικητικής μεταρρύθμισης και, μαζί, του Κυβερνητικού Συμβουλίου Μεταρρύθμισης σε κρατική δομή ανώτερη εκάστου υπουργείου, μετατροπή του σε Υπουργείο Συντονισμού υπό τον πρωθυπουργό ή καλύτερα υπό τον αντιπρόεδρο της κυβέρνησης, ο οποίος και συγκαλεί σε τακτικές συνεδριάσεις πολιτικού σχεδιασμού τους αρμόδιους ανά περίπτωση υπουργούς. Ο εποπτεύων αντιπρόεδρος της κυβέρνησης μπορεί να προέρχεται από το ‘δεύτερο’ κόμμα μιας συγκυβέρνησης. Ο ΓΓ και οι 4 ΕΓ του Υπουργείου αυτού (οι πέντε ανώτεροι σε όλη την ιεραρχία υπάλληλοι) συμμετέχουν και στο Κέντρο Διακυβέρνησης (ΚΔ). Είναι οι σύνδεσμοι μεταξύ του πολιτικού σχεδιασμού του Υπουργείου και της εφαρμογής αυτού από το Κέντρο Διακυβέρνησης. Έτσι η διοικητική μεταρρύθμιση γίνεται στόχος υπέρτερος, ανώτερος των επιμέρους στόχων κάθε υπουργείου και οι ανάγκες της ‘επιβάλλονται’ στους υπουργούς άνωθεν. Οικονομικά μέτρα με άρρωστη διοίκηση είναι σαν να αντιμετωπίζουμε τον καρκίνο με έναν διατροφολόγο και αλλαγή διαιτολογίου. Η οικονομική κατάσταση, η οικονομική αρρώστια του κράτους είναι πάντα το αποτέλεσμα, η συνέπεια της διοικητικής αρρώστιας. Πιο σημαντικό, άρα, από όλα τα υπουργεία είναι το υπουργείο Διοικητικής Μεταρρύθμισης που πρέπει να μετατραπεί σε υπουργείο Συντονισμού.

Χρειαζόμαστε ένα κεντρώο κόμμα μεταρρυθμιστικής πρωτοπορίας, ένα ‘κόμμα εμπροσθοφυλακής’, σε ιστορική συνέχεια με τον Τρικούπη, το Βενιζέλο, τον Καρτάλη αλλά και τον Αλέξανδρο Δελμούζο, που έγραφε το 1947: «Όλα  τα κόμματα να δεχτούν κοινή (δημόσια) εκπαιδευτική πολιτική απάνω και πέρα από τις αντιθέσεις των». Η Δημόσια Διοίκηση και η μεταρρύθμιση αυτής θα είναι το προνομιακό αντικείμενο, ο τομέας εξειδίκευσης, η ‘ειδικότητα’ ενός τέτοιου κόμματος.

Αναγκαία αλλά πιθανότατα και ικανή συνθήκη για ταχεία, διατηρήσιμη ανάπτυξη και για καλύτερη ζωή είναι μια άριστη δημόσια διοίκηση. Τίποτε περισσότερο αλλά και τίποτε λιγότερο.

Σημειώσεις

[1] Συνολικά, επομένως, απαιτείται άρση της μονιμότητας στο Δημόσιο (αναθεώρηση του άρθρου 103 του Συντάγματος, όχι μόνο της παραγράφου 4 περί μονιμότητας ΔΥ, αλλά συνολική αναθεώρηση του άρθρου, ώστε να τίθεται για πρώτη φορά και συνταγματικά η αρχή της διαρκούς αξιολόγησης και της αξιοκρατίας, ειδικά για τους δημόσιους λειτουργούς). Ας πούμε επιτέλους την αλήθεια: Αξιολόγηση χωρίς ‘συνέπειες’, θετικές ή αρνητικές, δεν νοείται. Ως προς τις τωρινές απολύσεις, υπό την δαμόκλειο σπάθη της τρόικας, τι να πούμε; Τυφλές, οριζόντιες, άδικες, χωρίς ουδεμία αντικειμενική αξιολόγηση: όπως έστρωσαν οι κυβερνώντες (με τόσο ‘βόλεμα’ ημετέρων επί σειρά ετών) ας κοιμηθούν. Όμως οι υπάλληλοι τι φταίνε; – αν εξαιρέσουμε αυτούς που παρανόμησαν, με πλαστά πτυχία κτλ). Άρση μονιμότητας χωρίς αντίστοιχη πρόβλεψη για γενναίες μισθολογικές διαφοροποιήσεις μεταξύ καλύτερων και χειρότερων ΔΥ δεν μπορεί να σταθεί. Δεν μπορεί ο ΔΥ και να μην είναι μόνιμος και να αμείβεται με ψίχουλα. Αν θέλουμε να πάρει το ρίσκο μιας δημόσιας καριέρας χωρίς μονιμότητα ένας αξιόλογος επιστήμονας θα πρέπει να του εξασφαλίζουμε και μεγάλη μισθολογική εξέλιξη, όπως θεωρητικά (προ κρίσεως και υπό κανονικές συνθήκες) γίνεται και στον ιδιωτικό τομέα.

Επίσης δεν μπορεί να σταθεί άρση μονιμότητας όταν τους προϊσταμένους που αξιολογούν τοποθετεί ο εκάστοτε υπουργός. Μόνο με συνολική ‘απο-κομματικοποίηση’ του κράτους, μόνο με απογαλακτισμό του κράτους από την κομματική επιρροή μπορεί να υπάρξει τέτοιο σύστημα δικαίας αξιολόγησης και άρα άρσης της μονιμότητας. Μέχρι τότε, καλώς αντιτίθενται στην άρση της μονιμότητας όσοι βλέπουν τον ΥΔΜΗΔ να διορίζει προϊσταμένους, έστω και μεταβατικούς, από τη δεξαμενή των ‘δικών μας παιδιών’. 

[2] Πιο αναλυτικά: Προσλήψεις και προαγωγές κρίνονται από ειδικά προς τούτο συμβούλια (ΣΕΠ: «Συμβούλια Επιλογής Προσωπικού» – ΣΕΠΣΑ (ΣΕΠ Σωμάτων Ασφαλείας), ΣΕΔΠ (ΣΕ Διδακτικού Προσωπικού), ΣΕΝΠ (ΣΕ Νοσηλευτικού Προσωπικού, ΣΕΔΙΠ (ΣΕ Διοικητικού Προσωπικού, από το οποίο θα κρίνονται και ΟΛΕΣ οι προσλήψεις υπαλλήλων της Βουλής). Όλα τα ΣΕΠ υπάγονται και τελούν υπό την εποπτεία του ΑΣΕΠ.

Τα ΣΕΠ στελεχώνονται από μητρώο διακεκριμένων, πιστοποιημένων αξιολογητών (Σώμα Αξιολογητών Δημόσιας Διοίκησης – ΣΑΔΔ) κάποιοι από τους οποίους επιλέγονται τυχαιοποιημένα ανά περίπτωση για να προσλάβουν, να προαγάγουν ή να αξιολογήσουν, ως ad hoc σώμα. Δηλαδή, από αυτό το μητρώο μπορούν να προκύπτουν για κάθε περίπτωση τα ΣΕΠ (Συμβούλια Επιλογής Προσωπικού). Τα μέλη ΣΑΔΔ επιλέγονται κατόπιν ανοιχτού διεθνούς διαγωνισμού και εγκρίνονται από αυξημένη πλειοψηφία της Βουλής ή, όποτε αυτό δεν καθίσταται δυνατόν, από την Ακαδημία Αθηνών. Τα ΣΕΠ απαρτίζουν κατά πλειοψηφία, διαπρεπείς Έλληνες του εξωτερικού και ξένοι που αυτοί μετακαλούν. Tα ΣΕΠ διεξάγουν γραπτές εξετάσεις των υποψηφίων, κρίνουν ένα προς ένα τα βιογραφικά που υποβάλλονται και οργανώνουν συνεντεύξεις των προεπιλεγέντων υποψηφίων της λεγόμενης ‘βραχείας λίστας’ για κάθε θέση. Δηλαδή, κάθε υπάλληλος προσλαμβάνεται σαν να επρόκειτο για μια δύσκολη, ιδιωτική εταιρεία. Οι συνεντεύξεις και άρα η τελική κρίση διενεργούνται από τα ΣΕΠ, κατόπιν τυχαιοποιημένης επιλογής (randomization) των κριτών για κάθε συνεδρία, την μέρα πριν από τη διαδικασία. Έτσι η διαδικασία συνέντευξης καθίσταται κατά το δυνατόν αδιάβλητη.

Με τον ίδιο τρόπο γίνονται και οι προαγωγές, πάντα μέσω των ΣΕΠ. Κάθε θέση που προκηρύσσεται είναι ανοιχτή και σε ‘εξωτερικούς’ υποψηφίους οι οποίοι δεν είναι ήδη ΔΥ.

Με τον ίδιο τρόπο γίνεται και η αξιολόγηση των ΔΥ, συνεχώς, σε τυχαίο δείγμα αυτών, βάσει τυχαιοποιημένης επιλογής: η αξιολόγηση διενεργείται από τα ΣΕΠ, δηλαδή από μέλη του Σώματος Αξιολογητών ΔΔ, αλλά και στην «πηγή», δηλαδή από τους πολίτες που χρησιμοποιούν μια υπηρεσία. Τα ΣΕΠ  μπορούν να αξιολογούν: (α) με βάση την επίτευξη μετρήσιμων στόχων, όπως αυτοί έχουν οριστεί από τη διαδικασία στοχοθεσίας (επίτευξη συλλογικών και ατομικών στόχων, που πρέπει να περιλαμβάνουν και τον βαθμό ικανοποίησης του πολίτη/χρήστη της υπηρεσίας), (β) με γραπτά ή προφορικά τεστ δεξιοτήτων και προσόντων, (γ) προσμετρώντας  την εκτίμηση (έκθεση αξιολόγησης) του προϊσταμένου κάθε υπαλλήλου, αλλά και (δ) με βάση την εφαρμογή από τους ΔΥ των διατάξεων ενός Κώδικα Ορθής Διοικητικής Συμπεριφοράς.